時間：2026-04-15 08:05
來源：中國青年報
一個酒店店長連續(xù)5年的周五、周六，在下班后的深夜十一點半，在微信群中敲下當日的營業(yè)進展；一個高中老師在家中的書桌前通宵批改試卷，突發(fā)心梗猝死……
近年來，全國多個法院公開多個“隱形加班”的判決，為法律尚未規(guī)范的部分模糊地帶劃清邊界。
第一次把“隱形加班”寫入判決書的是2022年北京市第三中級人民法院：一位產(chǎn)品運營人員因在休息時間持續(xù)通過社交媒體處理工作，成功索回了加班費。該案公開后，“隱形加班”現(xiàn)象受到社會關注。
2026年，全國兩會上多位代表委員，呼吁以立法形式確立“離線休息權”。
離職了，跟公司要回加班費
一位酒店店長被辭退后，把酒店訴至法庭：每周五、六晚上十一點半，他要雷打不動地在微信群里匯報當天的營業(yè)進展和工作成果，并在指定打卡地點上傳自拍照。
“領導強制要求，我們才需要深夜打卡和匯報，在聊天群里，其他公司員工也在打卡，如果是自發(fā)行為，明顯不合常理?！痹谕徶?，這位酒店店長提交了排班表、聊天記錄、打卡記錄等作為證據(jù)。
南京市玄武區(qū)人民法院孝陵衛(wèi)人民法庭庭長陳文軍審理這個案件。審理后，法院認為，本來店長下班后隨時可以休息，但因酒店要求，店長至少要等到晚上十一點半?yún)R報后才能睡覺，而且匯報內(nèi)容需要總結(jié)收益，店長提供了實質(zhì)性工作，超出簡單溝通的范疇。
最后，店長拿到了這筆加班費，以及違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
北京煒衡律師事務所高級合伙人姚均昌律師發(fā)現(xiàn)，勞動者很少會單獨主張加班費，大多數(shù)是等離職后，要提起其他主張時，順便把工作多年的加班費也要回來。
他舉例，一位被裁的美術設計師提供了200多頁微信記錄、釘釘系統(tǒng)截圖、加班報銷系統(tǒng)截圖等，成功證明自己以微信為工作媒介，在下班后和休息日加班，最后討回了加班費，以及未休年假工資、兩年的績效獎和年終獎。
直到離職才要加班費的現(xiàn)象，給勞動者維權帶來舉證的難題。多位律師對中青報·中青網(wǎng)記者表示，在職的勞動者一般不會實時保留加班證據(jù)，等離職后，又失去相關系統(tǒng)的登錄權限。一篇法學論文提出，勞動者時常因手機產(chǎn)品更換而丟失原有加班的證據(jù)，造成舉證不能。
一份公開的判決書顯示，一位勞動者雖然提供了電子打卡軟件的開會截圖，但無法對會議發(fā)起人的身份、工作單位與職務、會議的具體內(nèi)容、會議是否由公司安排，以及員工參與情況進行舉證，因此法官對他的加班主張不予支持。
北京市第二中級人民法院法官馬衛(wèi)豐回憶，他曾收到勞動者自制的多頁電子檔統(tǒng)計表，詳細列明每次開會的時間、時長、會議發(fā)起人等信息。
統(tǒng)計表顯示，某建筑公司頻繁在下班后，甚至清晨6點55分、深夜22點14分組織線上培訓，有些培訓甚至安排在周末。此外，勞動者還提交了參會記錄、排班表、聊天記錄、考勤系統(tǒng)截圖、微信錄屏、培訓會議鏈接等多項證據(jù)。
馬衛(wèi)豐介紹，發(fā)放辭退通知書后，公司取消了勞動者的企業(yè)微信登錄權限和打卡記錄的查看權限，因此勞動者提交的部分證據(jù)沒有原始載體，但以錄屏和截圖為依據(jù)。
此案經(jīng)歷一審、二審，直至勞動者離職近一年半后，才有了最后的結(jié)果。馬衛(wèi)豐最終采信了錄屏證據(jù)的真實性，結(jié)合其他證據(jù)，認可了加班事實的存在。
馬衛(wèi)豐分析，當前勞動者僅憑電子打卡記錄主張加班的，法院一般不予支持，需要勞動者進一步舉證，提交往來郵件、聊天記錄、工作成果等證據(jù)——一些員工下班后因交通原因晚打卡，或周末打卡后外出，沒有實際提供勞動，如果僅憑考勤記錄就認定為加班，對用人單位不公平。
一些企業(yè)的管理制度跟不上時代
對簿公堂時，很多時候雙方的情緒是不斷累積的，尤其在勞動者離職以后。律師姚均昌對中青報·中青網(wǎng)記者回憶，一位維修電工被辭退后很較真，開了三四次庭，堅持主張加班費，“差一分也不行”。
他發(fā)現(xiàn)，如今勞動糾紛案件時間變長了，很多案件經(jīng)歷仲裁、一審、二審，至少一年才結(jié)束，一方面，很多勞動者堅持要打到底，另一方面，企業(yè)也想拖時間，讓部分經(jīng)濟緊張的勞動者為盡快拿到錢提出結(jié)束訴訟。
深圳一家人力資源公司的法務工作人員發(fā)現(xiàn)，一些勞動者對企業(yè)不信任，使得公司法務很難通過前期協(xié)商協(xié)調(diào)解決問題，增加了企業(yè)的訴訟成本。她舉例，一位勞動者被辭退后，不斷提出新的訴求，導致公司接連應對9個獨立的仲裁和訴訟案件，“而且都要請律師”。
她向中青報·中青網(wǎng)記者介紹，企業(yè)通常會拿員工手冊、管理制度作為“法律武器”，其中，對企業(yè)最有利的管理制度是，員工提交加班申請，經(jīng)過企業(yè)審批通過后才算加班，否則視為員工主動、自愿加班。
“企業(yè)的管理制度跟不上時代發(fā)展?！蔽錆h大學副教授班小輝觀察到，如今在家加班的情形變多，但相當一部分線上勞動沒有被現(xiàn)有審批、考勤或加班管理系統(tǒng)完整記錄。
班小輝對中青報·中青網(wǎng)記者說，在涉及“隱形加班”的爭議中，不能將舉證責任完全壓在勞動者一方。在勞動者已經(jīng)提供初步證據(jù)證明其存在加班事實后，用人單位也應就工作安排、考勤記錄、業(yè)務流程、線上溝通任務等承擔相應的舉證責任。
他發(fā)現(xiàn)，在實踐中，用人單位要完全證明勞動者不存在“隱形加班”并不容易。比如，員工在家中是否實際處理工作事務、處理了多少工作內(nèi)容、是否屬于單位安排或默許下的持續(xù)性勞動，企業(yè)往往難以及時、準確掌握；在個別涉及居家工作期間突發(fā)疾病或死亡的案件中，相關事實認定也可能較為復雜。
班小輝建議，企業(yè)應該通過完善考勤、審批、留痕和工作邊界管理，降低爭議發(fā)生的風險，倡導規(guī)范化用工。“離線權不僅是保護勞動者的休息權，也是降低企業(yè)在勞動爭議中的舉證困難和法律風險，預防糾紛?！?/p>
一篇法學論文提出，司法機關應對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度做必要性審查，比如用人單位的規(guī)章制度形式和內(nèi)容是否合法、規(guī)章制度是否對勞動者進行公示或組織學習、規(guī)章制度執(zhí)行方式是否合理等。
如今，加班審批這個“武器”似乎不再趁手。姚均昌律師引用一個2025年的判例：一位游戲制作人為趕進度大量加班，并提交加班審批，其中部分申請直至解除勞動關系前仍顯示“審批中”。當?shù)胤ㄔ嚎紤]到雙方勞動關系已經(jīng)解除，公司無法再進行后續(xù)審批工作，所以對這部分加班工資的主張予以支持。這意味著，法院對加班的認定，不再以是否走完公司審批流程為基準。
新的企業(yè)管理模式讓工作和生活更加模糊。一篇由法官撰寫的論文建議，一些公司在周末或法定休息日組織團建、素質(zhì)拓展等活動，如果勞動者沒有自由選擇權，但付出了私人生活時間，司法機關應認定為“隱形加班”，如果勞動者自愿參加，則不認定為加班，法官將對強制團建的加班時長根據(jù)實際占用時長適當酌情減少。
許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給員工發(fā)“深夜福利”，員工晚下班可以打車回家、可以吃夜宵，工作累了還提供睡眠艙，這也讓許多員工下班后，寧可在公司多待一會兒。
首都經(jīng)貿(mào)大學教授范圍認為，享受“深夜福利”的員工看似在主動加班，實際是企業(yè)引誘員工繼續(xù)加班，讓員工無法脫離職場環(huán)境的控制，“企業(yè)應該負有督促員工離開辦公區(qū)域的義務”。
2025年，一家科技公司強制員工21點下班，部門主管要帶頭離開辦公區(qū)，并催促員工離開。據(jù)稱，該公司自從實施強制下班后，員工每日工時從9小時以上降低至7小時左右，但研發(fā)產(chǎn)出密度增加15%至18%。
如今，國內(nèi)有多家企業(yè)宣布強制員工休息、下班，辦公區(qū)定時關燈清場。
給工時打折
工時是勞動爭議案件的重點，勞動者最終能拿到手的加班費，是加班工時乘以工資基數(shù)。記者梳理多份公開的判決書發(fā)現(xiàn)，即便勞動者的證據(jù)足夠充分、完整，被法院認定為“隱形加班”，但工時依然會被酌情“打折”。
馬衛(wèi)豐法官回憶，在審理一起線上開會的案件時，因為會議沒有中途點名、提問，企業(yè)也不知道勞動者是否全程聆聽。他根據(jù)勞動者提供的會議記錄梳理發(fā)現(xiàn)，員工經(jīng)常晚于會議開始時間入會，有時會議開8個小時，員工只參與1個小時。
“可能存在無效加班?！瘪R衛(wèi)豐認為，在認定員工線上加班的事實后，法官需要合理折算，酌情扣減加班時長，“不然對用人單位不公平”。
他向中青報·中青網(wǎng)記者分析，當公司通過多次點名、簽到等方式嚴格管理員工參會情況，員工全程參會，工時相對會長；但案件中該公司沒有全程管理員工線上參會的情況，只能給工時打了折。宣判后，他把這個理由解釋給勞動者聽時，對方?jīng)]有提出異議。
“在法律規(guī)定尚不完善、未能規(guī)定勞動者離線休息權的情況下，這類案件大多由法官綜合個案因素，平衡雙方利益?！彼f。
一篇法學論文分析，在“隱形加班”案件中，勞動者受侵害程度難以判定，比如勞動者的證據(jù)只能體現(xiàn)在特定時間發(fā)送信息、圖片去溝通，無法證明自己持續(xù)勞動，工作時長難以量化。
“同樣是看手機，網(wǎng)絡客服人員要在線上回復客戶問題，占用時間多，但一些高管(隱形加班時)只需簡單審批，點擊通過，占用時間少?！比A僑大學法學院副教授張照東以律師和勞動仲裁員的身份處理勞動爭議案件20多年，他認為，因為行業(yè)差異大、崗位個性強、證據(jù)高度個案化、勞動關系復雜，司法機關短期內(nèi)難以對“隱形加班”的時長有統(tǒng)一量化標準。
據(jù)他觀察，“隱形加班”大多存在于互聯(lián)網(wǎng)、新媒體、金融、教培、設計、法務等行業(yè)，勞動者年齡集中在22至40歲，以腦力勞動、知識型崗位為主，其中不同行業(yè)、不同崗位的工作模式大不相同。
多位學者提到，勞動法以八小時工時制為基準，但現(xiàn)代工作形式多樣，很難將超出八小時以外的工作簡單定義為加班。
一份公開的判決書顯示，一位銷售顧問經(jīng)常在傍晚和周末聯(lián)系客戶以提高成功率，他認為這超出了八小時的工時制，主張要加班費，但法院認為，他的工資構成包括提成，已經(jīng)以提成的方式獲得“加班”的回報，沒有支持他的主張。
姚均昌律師舉例，一位維修工全年吃住都在值班室里，法院認為，值班室里有床和配套被褥——加班和值班的區(qū)別是，值班延長工時，但不提供實質(zhì)勞動，勞動者可以休息，加班是延長工作時間，仍從事本職工作。
第一次把“隱形加班”寫入判決書的法官曾撰文提出，隱形加班的認定標準是“提供工作實質(zhì)性原則”和“占用時間明顯性原則”。
數(shù)十例已公開的判決書中，法官們的裁判越來越細：不再以天數(shù)計算加班時長，而是細化到小時；其中一個案件，勞動者拿到的加班費，細致到小數(shù)點后兩位。
馬衛(wèi)豐說，高級管理人員或高績效、高提成人員能通過獎金、績效、提成等方式獲得一定補償，而那些固定工資的普通勞動者更需要法律的保護。
規(guī)范“隱形加班”需要重塑社會文化
“離線權”是近幾年兩會的熱議話題。
一篇名為《離線權的法律屬性與規(guī)則建構》的論文分析，在我國，離線權和傳統(tǒng)的工時制度應互相補充、互相促進，以解決我國長期以來特別是數(shù)字時代部分勞動者工作時間過長的問題。
中央財經(jīng)大學教授沈建峰對中青報·中青網(wǎng)記者表示，一些勞動者和企業(yè)對推動離線權有顧慮，對很多勞動者來說，加班問題關系工資問題，而對部分企業(yè)來說，加班問題關系用工彈性和用工成本問題。
他分析，企業(yè)通過安排員工加班來應對生產(chǎn)波動，比通過招聘新人或者解除勞動合同來應對波動，更現(xiàn)實、合規(guī)；每增加一個員工會增加社會保險費繳納額度，但給在崗員工發(fā)放加班費卻不會增加社會保險費——企業(yè)寧愿安排員工加班而不愿意招人。
他補充，勞動者被動或者半推半就地加班，既受傳統(tǒng)文化的影響，鼓勵勤勞，也受“內(nèi)卷”的工作氛圍影響，當同事加班，自己不加時，一些勞動者會因此擔心；在很多行業(yè)，勞動者想要拿到高于社會平均水平的工資只能靠加班，相對高額的加班費在一定程度上鼓勵了員工加班，“很多勞動者主動加班才能換回體面的收入”。
武漢大學副教授班小輝介紹，一些歐洲國家已經(jīng)出臺離線權并實踐了數(shù)年，比如西班牙，在新冠疫情期間興起遠程工作后，先后通過多部法律引入離線權，但2022年統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，仍有75%西班牙人未能在下班后與雇主斷開連接。丹麥一項研究表明，離線權實踐效果不佳的根源是，一些公司不認可也缺少實施離線權的企業(yè)文化。
班小輝認為，如果簡單地將離線權以剛性、統(tǒng)一的方式直接寫入法律，并要求所有企業(yè)適用，可能很難適應不同行業(yè)、不同企業(yè)的經(jīng)營實際；相比單純依賴立法，更長遠的路徑是推動企業(yè)改進管理機制，轉(zhuǎn)變社會觀念，逐步形成尊重休息權、反對“隱形加班”的用工文化。
沈建峰給出的解法是，通過集體協(xié)商讓勞動者和企業(yè)或者行業(yè)自主選擇不同的計酬機制，不再局限于傳統(tǒng)工時制。
他解釋，20世紀90年代出臺的勞動法以工作時間作為勞動量的計算標準，這是工業(yè)化時代典型的勞動法律制度——在流水線作業(yè)的工廠里，如果按件計酬，殘次品會變高，而計時工資制可以避免這個問題。
而如今，工作模式發(fā)生了變化，一些腦力研發(fā)、以智力勞動為主的工作可以按件計酬。他認為，集體協(xié)商后，行業(yè)可以選擇適合行業(yè)和崗位發(fā)展需求的計酬方式。
“在如今工作生活高度模糊的趨勢下，除了承認離線權外，我們不妨承認一些情況下工作生活已經(jīng)無法切割，承認兩者混同，建立符合這種混同的制度，把在生活場景中的工作納入勞動權益保護的范疇?！鄙蚪ǚ逭f。
沈建峰認為，要尊重市場，考慮在離不了線的情形下保障勞動者權益。他建議，建立勞動協(xié)商協(xié)調(diào)機制，讓市場主體自行調(diào)節(jié)，每個行業(yè)或企業(yè)選出員工代表去討論加班與加班費的問題。
原俊律師認為，工廠、工地里的基層勞動者相對弱勢，法律保護的力度、廣度、深度要加強；而高管、高知人群更應該根據(jù)工作產(chǎn)出、工作效果認定工作量，而非單純以在單位的時間來衡量，要建立更多協(xié)商維權的途徑；對于靈活就業(yè)的新業(yè)態(tài)群體，要根據(jù)行業(yè)特點保障其勞動權益。
沈建峰介紹，在勞動保障領域，執(zhí)法的主要力量是勞動保障監(jiān)察大隊，勞動者可以撥打熱線電話向勞動保障監(jiān)察大隊反映“隱形加班”的問題。但在實踐中，勞動保障監(jiān)察大隊的人數(shù)少，有的區(qū)域有數(shù)萬家企業(yè)，但勞動保障監(jiān)察大隊只有十幾名成員或更少的成員。
他建議，可以建立企業(yè)用工不良記錄制度，納入企業(yè)信用記錄中，當監(jiān)察大隊責令企業(yè)改變違法加班行為未果后，可以把該企業(yè)的違法行為納入不良用工記錄系統(tǒng)，向社會公布。
中青報·中青網(wǎng)記者 魏晞
來源：中國青年報 2026年04月15日 06版
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